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淺談建筑施工企業(yè)如何吸引人才?

2005-12-31 00:00    【  【打印】【我要糾錯(cuò)】

  摘要: 在建筑企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中,人才起了關(guān)鍵性的作用,如何吸引人才便成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都十分關(guān)心的問(wèn)題。本文根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn),比較系統(tǒng)地提出了企業(yè)吸引人才的策略。

  關(guān)鍵詞: 建筑業(yè) 人才 吸引策略

  一、建筑企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn)

  由于建筑企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因,建筑企業(yè)在吸引人才方面存在不少困難,而這些困難大多是由于建筑企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。

  1、行業(yè)特點(diǎn)。目前建筑行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和行業(yè)利潤(rùn)率普遍較低,這使得大部分的建筑企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。而且,一般來(lái)講建筑企業(yè)的穩(wěn)定性比其他行業(yè)企業(yè)差,不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化,對(duì)建筑企業(yè)的影響比對(duì)其他行業(yè)企業(yè)的影響大的多,所以對(duì)于人才而言,在建筑企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在其它企業(yè)。

  2、行業(yè)分布廣,地域性廣,人員流動(dòng)頻繁。建筑企業(yè)項(xiàng)目遍及全國(guó)各地,且項(xiàng)目資金和人員占用巨大。所以建筑企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。有的項(xiàng)目位于中小城市、城鎮(zhèn),甚至偏僻的地方,施工環(huán)境艱苦,很難吸引人才。

  3、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)建筑企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價(jià)值觀(guān)念,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),往往造成個(gè)人的價(jià)值觀(guān)念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位,這也是建筑企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

  二、吸引人才機(jī)制的建立

  雖然建筑企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多,而且有些是企業(yè)不能避免的,但與其它行業(yè)企業(yè)相比:建筑企業(yè)具有市場(chǎng)廣泛、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn);人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多,容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng),體現(xiàn)自己的能力。也就是說(shuō)在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢(shì)。所以,建筑企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短,建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制,具體可以從以下幾方面著手:

 。ㄒ唬┙⒄_的觀(guān)念

  1.建立全面的人才觀(guān)是建筑企業(yè)吸引人才的基本前提,建筑企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀(guān):

  人才是多樣性的:企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外,還有管理人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說(shuō),一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。

  人才是多層次性的:企業(yè)經(jīng)營(yíng)中,各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者,也可以是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)第一線(xiàn)的員工;可以是高級(jí)的技術(shù)開(kāi)發(fā)的專(zhuān)家,也可以是技能嫻熟的工人。

  2.轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀(guān),從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè),也要生活”。

  很多建筑企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè),他們不在乎物質(zhì)需求。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,這或許是正確的:因?yàn)橐磺芯谟?jì)劃安排中,追求是沒(méi)有用處的。然而,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,個(gè)人的價(jià)值觀(guān),以及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化,每個(gè)個(gè)體的生活質(zhì)量高低已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面。

  在這種情況下,“要事業(yè),也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會(huì)觀(guān)念的偏見(jiàn)和企業(yè)財(cái)力有限,在建筑企業(yè)吸引人才的難度本來(lái)就很大的情況下,企業(yè)如何采用有效的方式,吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認(rèn)識(shí)人才的需要,有助于建筑企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。

 。ǘ﹦(chuàng)造吸引人才的各種條件

  建筑企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì),抓住新一輪企業(yè)改革的時(shí)機(jī),有效地利用企業(yè)有限的資源,以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。

  1.運(yùn)用薪資、福利

  考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件,建筑企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+獎(jiǎng)金”的模式:“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一,基本上差距不大,而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。采取這種模式主要從以下兩方面來(lái)考慮:

  首先,這種模式可以滿(mǎn)足人才日常生活的基本需要,使他們可以安心專(zhuān)注于本職工作,也可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。這樣既有利于增加建筑企業(yè)對(duì)人才的吸引力,也符合建筑企業(yè)的能力和條件。

  其次,建筑企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所以在吸引人才的同時(shí),企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”,可以保護(hù)原有職工的工作積極性,而且由于制度和觀(guān)念的變化,大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬”的觀(guān)點(diǎn)。這樣企業(yè)在引進(jìn)新人才后不會(huì)引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定,甚至引起原有人才的流失。針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才,企業(yè)應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來(lái)評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額,以保證公平和效率的原則。

 。1)對(duì)于從事技術(shù)工作的人才:可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來(lái)的效益,以項(xiàng)目提成的方式給與獎(jiǎng)勵(lì);

  (2)對(duì)于從事管理工作的人才:可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo),并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來(lái)確定獎(jiǎng)金數(shù)額。對(duì)于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)來(lái)制訂,也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。

 。3)對(duì)于從事市場(chǎng)方面工作的人才,可以采取以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來(lái)確定報(bào)酬,同時(shí)可以輔以“目標(biāo)管理”方式來(lái)鼓勵(lì)人才在開(kāi)拓市場(chǎng),創(chuàng)造潛在市場(chǎng)以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計(jì)量的工作。

  另外,企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè),按照法律的規(guī)定,根據(jù)自身?xiàng)l件,努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂(yōu),例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問(wèn)題,以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。

  2.運(yùn)用職位

  人是有各種各樣的需求的;根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人不但有物質(zhì)的需求,也有精神上的需求。因此,創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件,也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿(mǎn)足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn),結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況,依照企業(yè)的目標(biāo)策略,給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位,使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間,不但滿(mǎn)足了人才自我滿(mǎn)足、自我實(shí)現(xiàn)的需要,同時(shí),也使得人才在工作中得到了鍛煉,反過(guò)來(lái)也有利于企業(yè)的發(fā)展。要解決這個(gè)問(wèn)題,關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,可以依據(jù)“能者上,庸者下”的原則,采取公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)上崗的做法;

  3.運(yùn)用股權(quán)

  在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流,以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī),在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫,制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。通過(guò)將個(gè)體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來(lái)辦法,從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”,增強(qiáng)人才的責(zé)任心,激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。

  (1)股權(quán):即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按獲得一定數(shù)量股份的權(quán)利。其實(shí)施要點(diǎn)是工作績(jī)效的評(píng)價(jià),以及與工作績(jī)效相對(duì)應(yīng)的股權(quán)的大小。要保證其具有吸引力,同時(shí)必須保護(hù)企業(yè)利益。

 。2)干股:即企業(yè)送給人才的一種特殊股權(quán),可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán)。它實(shí)際上是一種用股權(quán)將資金、技術(shù)、管理等進(jìn)行有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營(yíng)機(jī)制。

  (3)崗位股權(quán):即一種只與崗位對(duì)應(yīng)的股權(quán)。通常的做法是建立職工持股會(huì),但這里作為吸引人才的一種條件,更注重其吸引力和激勵(lì)力。

 。4)貢獻(xiàn)股:即根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)而給予的一種股份。適用于進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革的企業(yè)。

  4.運(yùn)用企業(yè)文化

  我國(guó)建筑企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè),在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀(guān)以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí),風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化,尤其是強(qiáng)文化,會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法,并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力,而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)建筑企業(yè)而言,其影響效果尤為明顯。

  5.其它可以創(chuàng)造的條件

  現(xiàn)在越來(lái)越多的人認(rèn)為企業(yè)不僅是一個(gè)工作勞動(dòng)的場(chǎng)所,同時(shí)也是重要的社會(huì)交際場(chǎng)所,所以建筑企業(yè)除做好以上幾方面的工作外,還應(yīng)重視營(yíng)造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍,滿(mǎn)足人們這方面的需要,提高對(duì)人才的吸引力。

 。1)做好日常管理,創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境整潔、氛圍友善、運(yùn)作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象。

 。2)由于社會(huì)的壓力,人們?cè)趽駱I(yè)上越來(lái)越慎重,他們不僅看重企業(yè)的當(dāng)前狀況更注重企業(yè)的未來(lái)前景及自己身在其中的發(fā)展(這種發(fā)展本身具有對(duì)未來(lái)社會(huì)的適應(yīng)性)機(jī)會(huì)。因此企業(yè)不僅要作好當(dāng)前管理,還必須有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃與方略。通俗地講企業(yè)要有一個(gè)“企業(yè)的夢(mèng)”,同時(shí)企業(yè)還應(yīng)有一個(gè)系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系,它給進(jìn)入企業(yè)的每一個(gè)人一個(gè)“個(gè)人的夢(mèng)”,也就是個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。除了采用、落實(shí)前述各種吸引人才的措施外,還必須有其他相應(yīng)的方法,以保證人才始終處于被激勵(lì)的狀態(tài),從而長(zhǎng)久地為企業(yè)作貢獻(xiàn)。對(duì)此,企業(yè)主要是要建立起一套開(kāi)放的人才流動(dòng)的機(jī)制。

  (三)采用各種形式,不拘一格降人才

  1.從企業(yè)內(nèi)部選拔

  從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才,是成本最低,很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多,但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。建筑企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制,它的選拔對(duì)象相對(duì)較少,所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)少,所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。

  2.外部選聘

  外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑,因其來(lái)源廣泛,企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來(lái)源也很多,主要有:

  (1)通過(guò)人才市場(chǎng)選聘:建筑企業(yè)要樹(shù)立信心,積極參與人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng),利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件,努力招聘適用人才。

  (2)與高校聯(lián)系合作,從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。

 。3)從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。

  建筑企業(yè),應(yīng)特別注重企業(yè)與人才的直接溝通,以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。

  三、總結(jié)

  隨著宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善,建筑企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高,建筑企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵?梢哉f(shuō)“重視人才,以人為本”的觀(guān)念已被廣泛接受。但從接受一個(gè)觀(guān)念到將觀(guān)念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng),還需要一定的過(guò)程,而且是比較艱難的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中,有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況,因地制宜制定相應(yīng)的人才策略,并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善。

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