（一）物業(yè)管理公司人力資源的日常管理

　　1、員工入職管理

　　從向員工寄發(fā)書面的錄取通知單開始，依次辦理員工報到手續(xù)，收取員工身份證、證件照、學歷證件（有的在招聘時已獲�。�、崗位資格證書、崗位操作證、駕駛執(zhí)照、勞動手冊（下崗、待業(yè)證明）、養(yǎng)老保險關系轉移單、獨生子女證等，有關證件、資料復印后原件應歸還員工，然后開具申領制服表給制服房或綜合部，發(fā)放制服、員工手冊、小區(qū)或大廈管理規(guī)定、胸牌、更衣柜鑰匙等，并要求員工在領物表上簽名后存檔，接著安排入職培訓，完成后到各自部門崗位上報到。

　　2、員工規(guī)章制度管理

　　物業(yè)管理公司運作程序的管理，是以規(guī)章制度形式等予以貫徹執(zhí)行的。公司為不同性質和內容的崗位（工種），制定各級崗位責任制，各部門、各工種的員工在工作崗位上的行為都必須遵循崗位責任制條款的規(guī)定�，F(xiàn)有國外一些先進的國家也把職務分析（包括職務描述和職務要求），作為任職者的工作標準和任職要求。

　　有關員工紀律管理的日常規(guī)章制度一般包括在《員工手冊》中。物業(yè)管理公司編印《員工手冊》，發(fā)給全體員工人手一冊，介紹公司的各種章程和規(guī)定，尤其對必須遵守的紀律管理和各種規(guī)章制度，簡要明白地逐條羅列，便于員工集中學習，在日常工作中參照對比。上海廣播大廈物業(yè)管理部《員工手冊》包括員工守則、勞動條例、員工福利、安全守則、獎懲條例。

　　紀律處分是員工手冊中獎懲條例的一部分，它是人力資源部門用以糾正員工違紀犯規(guī)行為的一種行政懲罰手段，而不是目的，在操作中要注意嚴肅慎重、實事求是、及時客觀、公正一致。

　　3、投訴處理

　　員工投訴是指員工對公司的管理政策、制度的執(zhí)行情況，對公司的工作方法和作風，對所受懲處等因素不滿所產(chǎn)生怨憤而進行的申訴。處理投訴要注意以下幾點：a.要建立一個員工投訴處理的正規(guī)程序；b.盡可能在最低層次解決；c.盡量正面單獨溝通懇談，以免事態(tài)復雜化；d.不越權商討協(xié)議或對投訴人許諾；e.認真負責，不偏聽偏信作草率結論，事后備妥詳細記錄。人力資源部門正確處理好員工的投訴，是涉及協(xié)調人事關系，促進企業(yè)內部溝通，關系員工士氣與情緒的一個重要人事管理環(huán)節(jié)。

　　4、員工調職升職管理

　　在公司中經(jīng)歷了一段時間的工作實踐后，有的員工工作表現(xiàn)和能力都表明有能夠勝任更高職位（或其它職位）的可能。人力資源部門應協(xié)同員工所在部門，對員工進行升職（或調職）的評估。由員工所在部門主管填寫升職/調職申請表，經(jīng)人力資源部門、總經(jīng)理等必要的審批手續(xù)后。同意升職或調職。并按新職位的試用期標準進行考察。一般在3個月的新職位，進行晉級加薪。

　　5、員工檔案及人事統(tǒng)計管理

　　員工檔案既是員工個人經(jīng)歷與表現(xiàn)的綜合記錄，又是業(yè)務部門或人力資源部門使用員工的重要查考依據(jù)。在員工檔案管理工作中，人力資源部門應該特別重視保持檔案的完整性、真實性、精確性和保密性。

　　員工檔案一般可由員工的人事檔案、工作檔案和培訓檔案等三個主要內容組合成個獨立的檔案卷宗。

　　員工的培訓檔案將與其工作檔案一起作為對員工晉升、提級、加薪時的參考依據(jù)，人力資源部門人才發(fā)掘與調配的原始依據(jù)。

　　人事統(tǒng)計的主要內容包括：

　�。�1）員工人數(shù)及其變動情況統(tǒng)計，打印月末人數(shù)情況及做出流動率的統(tǒng)計；

　�。�2）員工結構統(tǒng)計，即關于員工性別、年齡、文化程度、政治狀況、工作年限、專業(yè)技能等其它方面的統(tǒng)計；

　�。�3）員工出勤情況統(tǒng)計；

　�。�4）員工獎懲情況統(tǒng)計；

　�。�5）員工接受培訓情況統(tǒng)計；

　�。�6）員工工資和勞保福利統(tǒng)計。

　　人事統(tǒng)計的工作步驟是：對統(tǒng)計資料的調查與收集→對統(tǒng)計資料的系統(tǒng)加工與綜合對統(tǒng)計資料的計算與分析。

　　6、員工辭職程序

　　員工辭職的一般程序為：由員工本人向部門經(jīng)理提出書面辭職請求，由員工所在部門合理向人力資源部門及有關領導提出報告→經(jīng)審批后轉人力資源部門、財務部門備案。人力資源部門開具離職還物表→員工在結束工作后，歸還發(fā)給的全部物品，并經(jīng)各有關部門會總→由財務部門結清員工工資及其它賬目→在人力資源部門辦理離職手續(xù)。

　　7、辭退員工程序

　　辭退員工的一般程序為：部門經(jīng)理提出辭退員工的報告→經(jīng)由最高管理部門或總經(jīng)理批準后轉入人力資源部門、財務部門等備案→員工歸還發(fā)給的全部物品→財務部門結清有關賬目→人力資源部門辦理退工手續(xù)→通知保安部門以后禁止放行被辭退（開除）員工進入公司。

　　（二）物業(yè)管理公司的績效考核與員工考核制度

　　進行工作表現(xiàn)考核的方法很多，但一般而言，可以分為客觀法和鑒別性方法兩大類。

　　1、客觀法

　　客觀法就是根據(jù)各人具體完成目標、任務的情況進行客觀的考核。這方面考核的主要內容有：完成工作量、業(yè)主或使用人的服務質量反饋、銷售額等等。但是，這方面的考核內容往往會受到“工作機會歧視”的影響。必須考慮到任務完成的具體條件，要盡量考慮到工作機會均等、工作條件均等情況下的工作表現(xiàn)和成績。

　　2、鑒別性方法

　　所謂鑒別性方法，主要就是依據(jù)各人的工作表現(xiàn)、成績進行排隊、分等。排隊就是以一般的表現(xiàn)為基礎，對職工的工作情況進行比較排隊，分成最好的、較好的、中等的和最差的。

　　不管采用哪一種考核方法，總會有判斷上的錯誤和偏差。最為常見的是：有的上司只看到或注意下級近來的表現(xiàn)，而忽視了其在一段時期內的整體表現(xiàn)。例如要考核半年或一年的工作情況，而有的人只是注意他在最近幾個月的表現(xiàn)。在考核中也會出現(xiàn)對某方面要求過嚴，而對某方面又要求過松，或出現(xiàn)“大家都差不多”等等情況，也有可能在考核中出現(xiàn)對某些人不公平的歧視現(xiàn)象。

　　一般來說，考核體制內容還包括：負責考核的主管人員應把考核的情況單獨地告訴有關的被考核人，傾聽他對考核結果的意見�？己说母�本目的是對過去的工作進行總結評價，要有利于促進人們以后更好地工作�？己斯ぷ魇且环N極其復雜的工作。特別是在下屬人員了解到對他的考核不好或不合理時，他就會感到失望，考核工作就難以進行，難以收到應有的效果。因此，對監(jiān)督人員和下級負責考核的人員必須進行專門的培訓，必須使他們掌握考核所需的各種技能和道德標準。

　　（三）員工考核制度

　　1、各級管理人員按照管理權限，對員工進行全面考核，其中工作業(yè)績?yōu)榭己酥攸c。

　　2、員工考核，應堅持客觀公正的原則，實行管理者考核與員工評估相結合，平時考核與定期考核相結合，定性考核與定量考核相結合。

　　3、嚴格執(zhí)行持證上崗考核制度。

　　4、平時考核由部門質檢小組主持；季度考核由質檢辦主持，年度考核由考核小組主持。

　　5、季度考核由人事部發(fā)放考核表，結合管理者與員工的意見進行。季度考核為年度考核的基礎。

　　6、年度考核先由個人總結，再由上級主管在聽取群眾意見的基礎上寫出評語，提出考核意見，經(jīng)考核小組審核批準。

　　7、年度考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四等。

　　8、年度考核結果作為對員工的獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資的重要依據(jù)。