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中國建筑設(shè)計行業(yè)薪酬現(xiàn)狀

2010-10-13 15:36  來源于網(wǎng)絡(luò)  【  【打印】【我要糾錯】

  千禧年以來,隨著中國經(jīng)濟的持續(xù)增長,房地產(chǎn)行業(yè)的逐步升溫,建筑設(shè)計行業(yè)一直處于發(fā)展的上升勢頭中,各類建筑設(shè)計公司也如雨后春筍般相繼設(shè)立。年代久遠(yuǎn)的國有設(shè)計院、新興的民營設(shè)計公司、專業(yè)類設(shè)計事務(wù)所、外資設(shè)計公司等等,建筑設(shè)計公司的多樣化使得中國設(shè)計市場上的競爭不斷加劇,與此同時對設(shè)計人才的競爭也日趨激烈。

  各類設(shè)計公司為了加強對人才的吸引力,或擴大人才招募途徑,或增強原有人員的保有度,不斷宣揚并強調(diào)著各自優(yōu)勢,但是所有這些措施都與人才最實際的一個需求密不可分,那就是——薪酬。

  對薪酬的期望是人才不變的基本需求要素,很多時候薪酬會發(fā)揮決定性的影響力,如何運用好這個工具已是現(xiàn)在越來越多的設(shè)計公司關(guān)注的焦點。在研究目前國內(nèi)建筑設(shè)計行業(yè)的薪酬策略之前,我們需要先了解一下本文所指的“薪酬”指的是何種定義。

  事實上,今天的“薪酬”(Compensation)是經(jīng)歷了工資(Wage)、薪水(Salary)兩個階段發(fā)展而來的,三個不同用詞分別代表了不同時期企業(yè)勞動力成本的不同支付方式和主要支付對象。工資顧名思義就是根據(jù)工作量或者工作時間的長短而給付的報酬,當(dāng)時它的主要支付對象是從事體力勞動的藍(lán)領(lǐng)工人,他們根據(jù)每天工作的時間數(shù)來領(lǐng)取報酬。薪水是指腦力勞動者的收入,他們的報酬并不是根據(jù)每天工作時間長短來計算的,而是企業(yè)在每一階段單位時間(如1個月)一次性支付的一個相對固定的報酬數(shù)額(如月薪)。薪酬包含的內(nèi)容則更廣,它暗含著支付方與被支付方之間的是“交換”的關(guān)系,從支付形式來看,分貨幣和非貨幣兩種;從計算方式來看,分固定和浮動兩種。有很多研究薪酬的專家學(xué)者還在此基礎(chǔ)上引入了總體報酬(TotalRewards)的概念,把勞動者從企業(yè)獲得的所有形式的報酬都?xì)w在這個涵義中,本文所討論的“薪酬”

  即是指的這樣一個立體的概念。

  當(dāng)企業(yè)從“總體報酬”這個范疇來看待薪酬時,一方面可以更好地理解員工的需求,另一方面可以使用組合的概念來制定薪酬體系,從而能夠支持企業(yè)基于不同發(fā)展階段、不同企業(yè)文化、不同的企業(yè)目標(biāo)而形成的企業(yè)戰(zhàn)略。

  那么,中國建筑設(shè)計行業(yè)的薪酬現(xiàn)狀到底如何呢?調(diào)查發(fā)現(xiàn),根據(jù)目前建筑設(shè)計公司性質(zhì)和背景的不同,大致可將現(xiàn)行薪酬策略分為三類:第一類是以國有大型設(shè)計院為代表的傳統(tǒng)薪酬模式。雖然國有設(shè)計院大多已經(jīng)從事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為企業(yè),建立了現(xiàn)代企業(yè)制度,但是薪酬策略仍然難以脫離原來國有企業(yè)特有的分配模式,采取的是低月工資(貨幣固定形式)+月度/季度/年度獎金(貨幣浮動形式)+低社保高福利(非貨幣形式)的薪酬組合。

  這一模式的特點是:

  1、工資按照崗位、能力、工作年限來確定,每一等級間工資的增長數(shù)值較小。舉例而言,一個建筑專業(yè)本科生畢業(yè)后進入企業(yè)第一年的月工資是人民幣2000—2500元,工作5年甚至8年后月工資可能是人民幣3500—4000元,平均年工資增長額僅為200—250元/年。

  2、工資占收入總額的比例很低,員工收入主要依靠獎金所得,通俗的說就是設(shè)計產(chǎn)值提成。雖然設(shè)計產(chǎn)值提成一定程度上體現(xiàn)了多勞多得的分配原則,但是大多數(shù)員工還是抱怨獎金分配不公平,矛盾主要是集中在項目分配的合理性上,因為項目數(shù)量、規(guī)模、難度、收費標(biāo)準(zhǔn)、到款率等會直接導(dǎo)致每個人獎金計算差異。很多員工都遇到過這樣的情形:一連幾個月都沒有拿到獎金或獎金很少,或者某一項目的獎金在工作完成后1年或更長時間才下發(fā)。這樣,對員工來說,薪酬的浮動部分變得很高,個人的保障性不強;對企業(yè)來說,不可控或變動因素也很多,很難找到一個公平的衡量方法。

  3、低社保高福利。目前,低社保的現(xiàn)象在本土建筑設(shè)計公司中比較普遍。在這一薪酬模式中,由于工資的數(shù)額比較低,對應(yīng)的社保基數(shù)也就比較低,雖然獎金屬于貨幣發(fā)放的范疇(社保規(guī)定:按照上一年度全部貨幣性收入的總額計算社保基數(shù)),但由于獎金的不確定及隱蔽性,通常企業(yè)在申報員工收入時會忽略不計。這樣,對企業(yè)來說一定程度上可以降低勞動力成本,但對員工來說,這一方面的保障就比較弱了。

  不過,這一模式中福利比較全面,比如工作餐、旅游、節(jié)日禮卡等等,個別企業(yè)還會提供房帖、車貼、商業(yè)醫(yī)保等等,一定程度上彌補了對員工社保方面的損失,企業(yè)的相應(yīng)支出也不是太多。這些福利對外部人才是具備一定的吸引力的,但大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部員工往往更關(guān)注工資和獎金的數(shù)額。

  總的來說,這一類薪酬策略不具備很強的競爭力,盡管國有大院目前還繼續(xù)依靠長期積累的技術(shù)底蘊和一部分超大型項目保持著對人才的吸引力,但是由薪酬導(dǎo)致的中高端人才的流失問題已經(jīng)日趨嚴(yán)重。

  第二類薪酬模式是民營大中型設(shè)計公司中使用較為普遍的浮動年薪制,即約定月薪(貨幣固定形式)+年終獎金(貨幣浮動形式)+低社保低福利(非貨幣形式)的薪酬組合。近年來民營設(shè)計企業(yè)憑借其廣闊的上升空間和較為靈活的分配方式,在人才市場上的影響力逐步上升。

  這一模式的特點是:非固定年薪,其中浮動部分即年終獎金占全部收入的比例較高,通常為30%—50%,職位越高比例越高。

  從表面上看由于月薪比傳統(tǒng)模式中的工資部分高出很多,員工獲得的固定薪酬部分有了較大幅度的提高,給員工以積極的心理導(dǎo)向,但其實質(zhì)只是將傳統(tǒng)模式中的月度獎金以預(yù)發(fā)固定金額的形式轉(zhuǎn)換成了月薪而已,因此長期實施的激勵效果有限。同時,這類薪酬策略在實施中對企業(yè)有較高的執(zhí)行要求:一是要求企業(yè)所有管理人員對薪酬計劃的理解要一致,在對員工進行解釋時要清晰、完整,否則容易引起誤解(因為通常意義上對年薪的理解是:一個全年的固定報酬);二是獎金計算比較復(fù)雜,工作量較大,企業(yè)需要為此投入較高的人力和物力成本;三是要合理計算轉(zhuǎn)換到月薪中的獎金預(yù)發(fā)部分的比例,即企業(yè)應(yīng)如何確定固定和浮動報酬的比例?

  既要避免使企業(yè)到年終結(jié)算時發(fā)生資金壓力過大的現(xiàn)象,也要考慮到對員工績效的激勵和員工自發(fā)需求間的平衡。

  第三類薪酬模式即是境外設(shè)計機構(gòu)實施的高月薪(貨幣固定形式)+年終績效獎金(貨幣浮動形式)+高社保低福利(非貨幣形式)的薪酬組合。

  之所以它們能夠從國內(nèi)設(shè)計公司挖掘人才、從各大高校網(wǎng)羅人才,除了憑借著其先進的管理理念、人性化的企業(yè)文化外,此類薪酬也是吸引人才的關(guān)鍵。

  一來境外設(shè)計機構(gòu)通常有著全球化的薪酬策略,二來實力較為雄厚,得以使其支付員工高于本土設(shè)計企業(yè)的固定報酬。此外,境外設(shè)計機構(gòu)遵守法律法規(guī)的意識相對較強,通常會按照正規(guī)的方式來計算社;鶖(shù)。

  因此,盡管其年終獎金占薪酬的比例不高(通常為一個月的月薪),福利內(nèi)容一般,對人才還是具有較強的吸引力。

  不過,這一類薪酬模式對企業(yè)的資金要求較高,同時需要企業(yè)具備先進的管理體系及完備的人才考評方法,從而有效評估員工的能力和績效。

  綜上所述,這三種薪酬模式各有其成因,使用中也各有優(yōu)缺點。實際運用中,根據(jù)不同企業(yè)性質(zhì)、文化、發(fā)展階段,各公司間的薪酬還存在各類差別,但薪酬所涵蓋的內(nèi)容不外乎:固定報酬(工資/月薪)和浮動報酬(獎金、福利)、貨幣報酬(工資/月薪、獎金)和非貨幣報酬(福利)。

  作為公司決策層,在設(shè)計薪酬時要牢記:一個好的薪酬體系必須達(dá)到三個目標(biāo),即員工滿意、核心員工的吸納及保留、企業(yè)目標(biāo)達(dá)成。

延伸閱讀:人力資源管理 薪酬
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