本文用我國建筑施工企業(yè)員工樣本檢驗了影響員工離職傾向的主要因素，主要有以下結論：員工態(tài)度總體現(xiàn)狀不容樂觀，普遍存在著工作滿意感低，組織認同度低。

　　組織發(fā)展關鍵，潛藏于人的資源，在于員工對工作滿意和對組織認同。在人力資源管理成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉的今天，員工離職問題已經成為世界性的難題。離職乃代表員工對所屬組織的一種否定，員工自愿離職是指員工主動離開企業(yè)的過程。過高的離職率會給企業(yè)帶來嚴重成本負荷和使企業(yè)競爭力下降。Porter等人指出，研究員工離職傾向應把重點擺在退縮過程的心理層面，如工作滿意感、組織認同等…。目前建筑企業(yè)員工自愿離職率已逐年攀升，且頗具嚴重性。建筑企業(yè)具有流動性大、分散、野外、交通閉塞等自身行業(yè)特殊性，使得對員工離職問題的實證研究具有一定困難。因此，本文的實證分析不僅具有實踐意義，而且還具有一定的理論內涵。

　　一、理論背景與假設

　　1．1變量涵義

　　工作滿意感一直是組織行為學中的熱點問題，已成為組織中一種早期警戒指標。它是指工作者對自己工作所抱持的一般性滿足與否的態(tài)度，工作滿意程度高，則表示工作者對工作抱有正面態(tài)度。組織認同是指員工是否將自己認為是組織的一份子，進而認同組織使命、價值觀及目標，并將組織的利益納入各項管理決策之中。它具有較強的路徑依賴性，并具有競爭對手難以模仿的特性，也成為組織行為學者們關注的焦點。而離職傾向是指員工所產生的離開組織的想法或者意愿。它是判斷員工離職行為的最佳指標，當一名員工離職傾向愈高時，其離職行為發(fā)生的可能性就愈大。

　　1．2理論基礎

　　（1）工作滿意感與離職傾向關系。工作滿意感表現(xiàn)為：工作本身、工作環(huán)境、主管領導、項目價值、裙帶關系、升遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自主性、企業(yè)發(fā)展前景。本文采用上述10個指標作為變量的結構化基礎，來檢驗員工總體滿意感及其對離職傾向的影響。據(jù)有關研究表明：總體工作滿意感對離職傾向具有顯著的影響；員工離職傾向受工作本身的興趣、成就感等因素的影響；不良的工作環(huán)境容易使員工產生心理及生理的疲倦，影響工作上的情緒，進而使員工產生離職傾向；員工對主管領導的滿意感對降低離職傾向具有重要作用；項目價值是員工對于其服務的工程項目在完成上繳款及實現(xiàn)利潤的多少等方面，所直接感知到的滿意程度，經本研究調查發(fā)現(xiàn)員工對項目價值非常關注；裙帶關系是員工對于其工作中裙帶關系所知覺到的滿意程度，經調查發(fā)現(xiàn)企業(yè)裙帶關系存在對離職傾向具有重要的影響；升遷考核由于對員工的工作滿意感有積極的影響，而對員工離職傾向具有重要的影響；員工對薪資福利的滿意感有助于降低員工離職傾向的觀點，得到了大量的支持；角色沖突對員工的工作態(tài)度有著直接的影響，并與離職傾向有正相關關系；具有自主性的工作能夠讓員工獲得內部滿足感，從而有助于降低員工離職傾向；企業(yè)發(fā)展前景對員工離職傾向具有重要影響。

　　（2）組織認同與離職傾向關系。Abramseta1．認為組織認同與離職傾向顯著負相關并具有直接影響。Bamber&Iyer的調查也表明，組織認同會降低組織一職業(yè)沖突（OPC）而且會顯著降低員工離職傾向。由此推斷組織認同對離職傾向具有顯著的解釋能力。

　　1．3研究假設

　　盡管上述學者研究得出了一些結論，但這些研究結論未必適合中國企業(yè)。鑒于此，本文研究作以下6個假設。假設1：工作本身、工作環(huán)境、主管領導、項目價值、裙帶關系、升遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自主性、企業(yè)發(fā)展前景等變量與離職傾向具有顯著負相關性。假設2：總體工作滿意感與離職傾向具有顯著負相關性。假設3：組織認同與離職傾向具有顯著負相關性。假設4：工作本身、工作環(huán)境、主管領導、項目價值、裙帶關系、升遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自主性、企業(yè)發(fā)展前景等10個變量對離職傾向具有顯著影響力。假設5：總體工作滿意感對離職傾向具有顯著影響力。假設6：組織認同對離職傾向具有顯著影響力。

　　二、研究方法

　　2．1抽樣方法

　　為了控制員工所在行業(yè)和所服務組織層面的差異對離職傾向可能產生的影響，本研究的樣本取自我國某特大型建筑企業(yè)分布在全國各地的32個下屬企業(yè)的全體正式員工共18345人．調查時間是2007～09-01-2007-10-31。為使樣本更具代表性，采用了分層抽樣和系統(tǒng)抽樣相結合的概率抽樣法，問卷共發(fā)出478份，回收419份，剔除填答不完整及刻意亂答者36份，最后取得有效問卷383份。有效回收率為80.13％，符合抽樣原則，樣本資料按不同標志分組。

　　2．2統(tǒng)計分析表

　�。�1）工作滿意感量表。本研究在前人已有成果基礎上結合個案企業(yè)實際，按照設計流程，經反復修改、征詢專家意見開發(fā)了一份操作性強、針對性強、內容較完善的員工工作滿意感新量表，共由10個分量表，37個題目組成。示例性題目“建設項目所創(chuàng)造利潤情況”、“從自己的工作中看到合理的晉升機會”及“本單位的薪資水準”等。為了評定的科學性，采用Likert五點尺度法對每個項目進行評分，分別給予1～5分，非常不滿意為1分，非常滿意為5分，得分高低表示滿意程度。Cronbachu系數(shù)為0．9016。

　�。�2）組織認同感量表。該量表采用經修改Cheney（1983）的組織認同量表測定。共有l(wèi)0道題目，示例性題目有“成為該單位的員工，我很自豪”及“我向朋友提及我所工作的單位時會稱其是很優(yōu)秀的公司”等。計分方法為1～5分，非常不同意為1分，非常同意為5分，分數(shù)高低表示對組織認同感強弱程度。Cronbachu系數(shù)為0．9490。

　�。�3）離職傾向量表。該量表采用Farheta1的離職傾向量表測定。由4道題目組成，示例性題目有“我常常想辭去我目前的工作”等。計分方法為1～5分，非常不同意為1分，非常同意為5分，得分高低說明離職傾向強弱程度。Cronbachu系數(shù)為0．9206。

　　三、實證分析

　　采用Spssl3．0對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，并對缺失值的處理采用整列刪除（Listwise）法。

　　3．1描述性統(tǒng)計分析結論

　　從表2看出：一是各變量量表信度水平即Cronbach'su系數(shù)均在0．85以上，說明量表具有很高的信度，問卷同質性、內部一致性程度高且內部結構良好。二是就員工切身感受到工作滿意l0個變量來看，員工的滿意程度平均值介于1．97至3．01之間，且絕大部分低于總體均值3．0，說明員工對工作表達了自己不滿情緒。三是總體而言，員工具有較低工作滿意感、較低組織認同度和較高的離職傾向。其中，員工最不滿意變量分別是項目價值、裙帶關系及角色沖突，這應引起企業(yè)管理層的高度關注，需采取措施加以改善。

　　3．2工作滿意感各變量與離職傾向關系驗證

　�。�1）相關分析。經皮爾遜（Pearson）相關分析，并做雙尾檢驗（2-tailed），結果如表3所示。工作滿意感10個變量離職傾向在0．0l顯著水平上表現(xiàn)出顯著負相關性。驗證了假設1關于工作滿意感各構面與離職傾向具有顯著負相關性的結論。根據(jù)系數(shù)判斷，升遷考核與離職傾向相關程度最顯著，居二三位的是主管領導和工作本身，說明這3個變量可能對離職傾向產生較大影響，但僅僅根據(jù)相關程度不能判斷各變量對離職傾向影響程度，即相關分析只是表明變量之間存在相關關系，而不能確定變量之間因果關系，回歸分析則彌補了這個缺陷。

　�。�2）回歸分析。本研究采用強迫進入回歸法（Enter）進行囂究變量的回歸分析，回歸結果如表4所示。從表4中可看出，F(xiàn)=46．595，在0．01水平上顯著，表明回歸效果好，相關系數(shù)R=0．746，說明白變量與因變量之間相關性好。R=0．556，表示這總體工作滿意感一個自變量，可以解釋因變量55．6％的變異性。方差膨脹因子wF=2．252和Durbin-WatsonL即D一1．673，兩種多重共線性測度系數(shù)均在標準范圍內，說明白變量的殘差之問不存在自相關，也不存在多重共線性問題。

　　回歸分析表明，工作本身、主管領導、項目價值、升遷考核及薪資福利5個自變量的回歸系數(shù)和常數(shù)項達到了0．01水平上顯著，對離職傾向產生了直接影響，被引入回歸方程。而工作環(huán)境、裙帶關系、角色沖突、工作自主性和企業(yè)發(fā)展前景5個自變量對離職傾向沒有產生直接影響。盡管相關分析表明該5個自變量與離職傾向顯著相關，這主要是由于該5個自變量通過其他5個自變量而與離職傾向產生了顯著相關。從回歸系數(shù)B來看，升遷考核影響最大，工作本身和項目價值居二三位，說明這3個對員工離職具有更強的作用力。綜合以上信息，用強迫進入回歸法最后得到的多元回歸方程為：LZQX=5.704-0.272JSM1-0.191JSM3+0.200一0.313JSM6-0.092JSM7。以上分析驗證了假設4關于工作滿意感各構面對離職傾向均具有顯著影響的結論。

　　3．3總體工作滿意感與離職傾向關系驗證

　�。�1）相關分析。經相關分析，并做雙尾檢驗，其結果顯示如表5所示�？傮w工作滿意感與離職傾向之間的相關系數(shù)為r=-0.651，表現(xiàn)出了顯著的負相關。該結論驗證了假設2關于員工總體工作滿意感與離職傾向具有顯著負相關性結論。

　�。�2）回歸分析�；貧w分析結果見表6，總體工作滿意感回歸系數(shù)及常數(shù)項達到0.01水平上顯著性，對離職傾向產生了直接影響，被引入回歸方程。F=280.867，表示在0.01水平上顯著，表明回歸效果非常好。IrI=0.651，說明自變量與因變量之間呈顯著相關。r2=0.424，表示這整體工作滿意感這個自變量，可以解釋因變量42.4%的變異性。VIF=1.736，D-W=1.684，均在標準范圍內，說明自變量的殘差之間不存在自相關，也不存在多重共線性問題。綜合以上信息，用強迫進入回歸法最后得到的一元回歸方程為：LZQX=5.817一0.994JSM.以上分析驗證了假設5關于總體工作滿意感對離職傾向具有顯著影響力的結論。

　　3.4組織認同與離職傾向關系驗證

　�。�1）相關分析。組織認同與離職傾向相關分析結果，組織認同與離職傾向之間的相關系數(shù)為IrI=0.777，表現(xiàn)出顯著負相關。該結論驗證了假設3關于員工組織認同與離職傾向具有顯著負相關性的結論。

　�。�2）回歸分析結果，組織認同回歸系數(shù)及常數(shù)項在0.01水平上顯著，對離職傾向產生了直接影響，被引入回歸方程�；貧w結果中F=578.709，在0.01水平上顯著，表明回歸效果非常好。IrI=0.777，說明自變量與因變量之間呈顯著相關。R2=0.603，表示這組織認同這個自變量，可以解釋因變量60.3%的變異性。VIF=2.529，D-W=1.673均在標準范測內，說明自變量的決茲之間不存在。自相關，也不存在多重共線性問題。用強迫進入回歸法得到的回歸方程為：LZQX=5．774-0．946X.以上分析驗證了假設6關于組織認同對離職傾向具有顯著影響的結論。

　　四、結束語

　　本文用我國建筑施工企業(yè)員工樣本檢驗了影響員工離職傾向的主要因素，主要有以下結論：一是員工態(tài)度總體現(xiàn)狀不容樂觀，普遍存在著工作滿意感低，組織認同度低，而離職傾向高的現(xiàn)象，其中員工最不滿意的是項目價值、裙帶關系及角色沖突構面。二是總體工作滿意感和離職傾向既有顯著相關性，又具有重要的影響力，工作滿意感可以作為離職傾向的預測指標。模型變量IrI=0．651表明用工作滿意感來解釋離職傾向，能消減65．1％的誤差影響效果較顯著。同時在檢驗中還證實在員工滿意感10個變量中只有工作本身、主管領導、項目價值、升遷考核和薪資福利對離職傾向產生了顯著影響力，而另外5個變量沒有產生顯著影響力。因此，企業(yè)可以通過改進工作內容的技能多樣性、主管領導的決策民主性、項目管理的科學性、升遷考核的公平性以及薪資福利的合理性等措施來進一步提高員工保持的效果，最終減少員工主動離職數(shù)量。三是組織認同與離職傾向具既有顯著相關性，又具有重要的影響力，組織認同可以作為離職傾向預測指標。模型IrI=0．777，表明用組織認同來解釋離職傾向，效果更顯著。組織認同對組織成員具有深遠的影響，因為當員工相信組織與他們自身存在相似特征時，他們會感到歸屬感，這種感覺越強烈，他們就越能有利于組織，員工對組織越認同，其就有越可能留在組織中并愿意為組織貢獻自己的力量。因此，管理者應努力提高員工對組織的認同感，降低員工離職傾向。