孫子兵法說，“克敵，攻城為下，攻心為上。”在管理上，這個道理同樣適用。

　　管理的意義就在于管理者與下屬員工一起完成工作，共同創(chuàng)造高績效。

　　在完成工作的過程中，規(guī)劃未來部署工作要用心，指導(dǎo)員工正確工作要用心，創(chuàng)造高績效的團隊文化要用心，開拓創(chuàng)新要用心。惟有不斷用心，管理目標(biāo)才能被完成并做得更好，惟有不斷用心，管理者和員工才能在工作中不斷獲得提高和超越�？傊�，所有的一切都離不開用心。

　　一定意義上，管理者的用心程度與其優(yōu)秀程度和工作業(yè)績成正比，用心管理比直接的用“薪”（薪水）管理意義更為深遠(yuǎn)、效果更好。

　　用心管理不是簡單地要求管理者要有責(zé)任感有具備奉獻精神，當(dāng)然這些基本的素質(zhì)要求必不可少。但是，作為用心管理，更多的是要求管理者能夠在其位謀其政負(fù)其責(zé)，把應(yīng)該做好的事情做好，把應(yīng)該管好的人管好，真正擔(dān)負(fù)起管理者的職責(zé)，做一個高績效的管理者，創(chuàng)造高績效的團隊文化，管出高績效的員工。

　　考察某些企業(yè)管理層的表現(xiàn)，在用心管理這個方面，許多管理者的做法還有很大的改善余地，做的好不夠好。工作當(dāng)中管理者不用全心、不盡全力、遇事推脫、逃避責(zé)任、逃避困難、在責(zé)任和壓力面前躲躲閃閃、能過且過的現(xiàn)象比較多見。

　　管理層不用全心、不盡全力的低績效表現(xiàn)正在給員工的士氣造成嚴(yán)重影響，給企業(yè)的發(fā)展埋下隱患。如果管理者不能用心履行自己的職責(zé)，管理手段簡單粗淺，勢必會影響管理的效果，降低管理的效率。如果這個問題持續(xù)得不到有效的解決，勢必會給企業(yè)的發(fā)展造成致命的傷害。

　　用心管理作為現(xiàn)代管理者的一項重要素質(zhì)要求和企業(yè)管理的一個重要課題必須被提到議事日程，盡快加以解決。

　　1、管理層不用心的低績效主要表現(xiàn)：

　�。�1）工作缺乏熱情。

　　缺乏工作熱情主要是因為企業(yè)缺乏有效的用人機制，管理者能上不能下，一旦一個員工升任到管理崗位就位子基本可以坐得很穩(wěn)，不犯大錯誤的話不用擔(dān)心被拿下，說不定還灰被策略地晉升到更高層次的職位。這種僵化的用人機制使得管理者缺乏工作的壓力和前進的動力，養(yǎng)成了懶散的習(xí)慣和表面化的工作作風(fēng)。

　　另外，一般管理者都在同一個崗位上呆了很長時間，已經(jīng)失去了工作新鮮感，每天只是重復(fù)以前的工作過程，進行簡單處理，基本都可以應(yīng)付，如果沒有上級領(lǐng)導(dǎo)安排任務(wù)，是無須多動腦筋的，這種現(xiàn)狀導(dǎo)致了管理者缺乏工作動力，缺乏熱情。

　　（2）工作態(tài)度有所轉(zhuǎn)變。

　　在做管理者之前，為了獲得公司領(lǐng)導(dǎo)的賞識和職位的晉升，他們一般都工作努力，態(tài)度認(rèn)真。當(dāng)真的坐上那個位子之后，有些管理者的工作態(tài)度開始慢慢轉(zhuǎn)變。因為職位來之不易，因為曾經(jīng)努力付出過，所？quot；聰明“的管理者們一般都采取了明哲保身的態(tài)度，慢慢從臺前轉(zhuǎn)到了幕后，隱藏在責(zé)任的背后，給工作的工作流程的銜接和工作的有效推動都帶來了一定的麻煩。

　�。�3）管理層的責(zé)任感減弱。

　　由于工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變，一般管理者的責(zé)任感就隨之減弱了，他們都精通一套太極推手的手法，善于把責(zé)任化于無形或直接推給他人。管理者之間、部門之間互相推諉，出現(xiàn)責(zé)任問題的時候惟恐避之不及。為怕?lián)��?zé)任，有些可做可不做的工作一般不做，可以提供幫助協(xié)助解決的事情以工作忙沒有時間為借口推脫。

　　我們在工作當(dāng)中都曾或多或少地碰到這樣一些人、一些事。這些人的表現(xiàn)直接導(dǎo)致了員工的信心喪失和士氣低落，組織的效率降低，有些人不管有些事無人管的現(xiàn)象很嚴(yán)重。誰會愿意為不負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)賣命？誰會愿意在一片混亂糾纏不清的工作環(huán)境努力工作？

　　這種狀況只能制造怨言和混亂。

　�。�4）觀念跟不上。

　　有些管理者的思想陳舊，觀念落后，不能與時具進，觀念的落后更加使得管理者不會用心管理。

　　在這個一切以市場為導(dǎo)向的時代，還有管理者在等著別人分配任務(wù)，沒有任務(wù)，沒有安排，寧可等待也不愿意多做一點工作，這恐怕是管理層績效低下的重要的原因所在。他們沒有很好地理解市場的概念，沒有充分估計到市場競爭的殘酷，缺乏競爭意識，缺乏危機感。不能前瞻性地看待市場和競爭，不能主動出擊，而是被動接受，被動應(yīng)付。

　�。�5）缺乏必要的敬業(yè)精神。

　　作為企業(yè)的管理者，在充分享受職權(quán)、職位帶來的收益的同時，也愿意付出，但給人的感覺總是還缺乏進一步的敬業(yè)精神和奉獻意識，更多的管理者花更多的時間和精力去關(guān)注自己的利益得失，對責(zé)任與義務(wù)的問題卻很少考慮，他們低估了自己的影響力，沒有意識到自己的舉動給企業(yè)員工帶來的影響。

　　這些無疑在很大程度上削弱了企業(yè)競爭合力，限制了企業(yè)的發(fā)展。

　�。�6）沒有完善的企業(yè)文化。

　　企業(yè)的高層沒有為企業(yè)建立良好的企業(yè)文化，沒有明確的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，只是跟著感覺走，所以無法形成核心動力，大家不知道自己到底要做什么，要怎么做才好，這也在一定程度上限制了管理層能力的發(fā)揮，沒有共同一致的目標(biāo)，就談不上凝聚力和向心力，力量只能在內(nèi)耗中慢慢弱化。

　�。�7）能力問題。

　　由于觀念和學(xué)習(xí)跟不上，一些管理者的工作技能在快速發(fā)展的競爭環(huán)境下迅速遞減，漸漸落后于時代的發(fā)展，落后于公司的成長速度，甚至能力不如自己的下屬。管理者技能低下就無法指導(dǎo)幫助自己的員工進步，也不能很好地做好授權(quán)溝通，造成了管理效率和員工績效下降。

　　2、管理不用心的后果

　　小王是一家企業(yè)的ERP項目負(fù)責(zé)人，為人老實，工作肯干，業(yè)績優(yōu)秀，ERP項目在他的認(rèn)真操作下已經(jīng)開始公司產(chǎn)生效益了。

　　但是，去年年底他卻向公司提出了終止勞動合同的要求，原因是他感覺公司管理層工作太不用心，管理者們要么各忙各的，要么不管不問，完全沒有把這個花費不匪的項目放在心上，什么事情都要自己協(xié)調(diào)，自己處理，到處都是白眼和冷遇，到處都嫌麻煩。

　　另外，他對自己的薪水也不太滿意。做項目兩年多了，工資還是以前的一千多塊，比一個事務(wù)性工作的內(nèi)勤的工

　　己處理，到處都是白眼和冷遇，到處都嫌麻煩。

　　另外，他對自己的薪水也不太滿意。做項目兩年多了，工資還是以前的一千多塊，比一個事務(wù)性工作的內(nèi)勤的工資多不了幾個錢，公司領(lǐng)導(dǎo)根本沒有將他的待遇問題放在心上。

　　小王是這家小型企業(yè)的唯一的電腦高手，擅長程序編程，工作有耐心，坐得住，工作成績也不錯，像他這樣水平的編程高手，市場價最少也得月薪4000元以上，可是在這個公司卻拿不到兩千。這且不說，關(guān)鍵是公司領(lǐng)導(dǎo)根本沒有把ERP項目真正當(dāng)回事，口頭上都表示的很好，要重視、要認(rèn)真對待、要做好之類的話說了說了不少，在處理實際問題上卻左躲右閃，好像ERP項目就是小王一個人的事情。

　　小王為使ERP軟件更加適合公司的流程，更加本地化和個性化，便于ERP軟件和公司的工作流程成功實現(xiàn)對接，花費了不少的心血和精力，先后為公司設(shè)計開發(fā)了十幾個小的輔助軟件，工作成果卓著。當(dāng)然這也給他增加了很多的煩惱和無奈。

　　煩惱和無奈來自于因缺乏領(lǐng)導(dǎo)支持而生出的孤獨感和無力感。在公司，沒有其他人包括主管領(lǐng)導(dǎo)和他交流工作，沒有人可以在ERP項目上對他提供幫助，有些人惟恐避之而不及，在他們看來，ERP的實施增加了他們的負(fù)擔(dān)，做些無用功，上還不如不上好。有些人不但不提供幫助，還處處設(shè)置障礙，制造麻煩，一個BOM的錄入問題就煩惱了小王很長時間，管理層最終也沒有給出一個合理的解決辦法。