絕大多數(shù)管理者都知道，項目失敗的原因很大程度源于溝通的失��；但絕大數(shù)的管理者也許并不知道，溝通失敗的深層原因又源于何處。團(tuán)隊所察覺到的溝通問題，往往只是背后更深一層問題的表象，或說是病痛的癥狀而非病因�！�projects work》日前發(fā)表了《溝通的失敗》（A Failure to Cmmunicate）一文，在對134位團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)跟蹤調(diào)查的基礎(chǔ)上，揭示出致使溝通失敗的七大根源以及相應(yīng)的解決良方。如果團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能對癥下藥，就能使團(tuán)隊溝通變得更有效率；如果溝通更順暢了，項目也就成功了一大半。

　　恐懼心理。團(tuán)隊成員間的溝通，往往是對孰是孰非的爭論。沖突本來是好事，但對于沖突的恐懼會讓團(tuán)隊成員為了尋求自我保護(hù)，而不愿意對其他人開誠布公，以至溝通被人為阻斷了。

　　解決方法：營造信任。每當(dāng)你發(fā)現(xiàn)恐懼的苗頭時，一定要秉著公平公正的態(tài)度來處理爭端。如果你說到做到、處事公正，并且愿意幫助團(tuán)隊成員取得成功，信任就逐步培養(yǎng)起來了。

　　角色誤解。如果團(tuán)隊成員對于誰負(fù)責(zé)什么工作、有什么權(quán)力有不一致的理解，那么不論每一方如何努力，都不可能走到一起。這種情況下，團(tuán)隊也許能夠“溝通”，但卻無法相互理解。項目經(jīng)理博客

　　解決方法：描畫團(tuán)隊的組織結(jié)構(gòu)圖，標(biāo)明誰在做什么、各自的角色是什么、誰擁有什么樣的決策權(quán)、決策流程是什么。弄清楚導(dǎo)致對角色、職責(zé)和權(quán)力的誤解在哪里。

　　方法混亂。如果只給出目標(biāo)，卻不指明道路，團(tuán)隊成員就會按各自的思路去做事。這樣做不僅會影響到項目實施的進(jìn)度，還會因執(zhí)行方法的不一致引起混亂，給人以溝通失效的感覺。

　　解決方法：團(tuán)隊必須有人來領(lǐng)導(dǎo)。團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)要取得團(tuán)隊成員的信任，為團(tuán)隊指明方向，在需要的時候解決問題、制定決策，不能只是一味地埋頭苦干。

　　抗阻能力差。如果不能迅速解決項目碰到的阻礙，項目的進(jìn)程就會放緩，團(tuán)隊的動力也會受到損傷，溝通很可能會變成相互指責(zé)。項目管理論壇

　　解決方法：制定快速的解決方案。指派專人研究出現(xiàn)的問題，并提出解決方案。團(tuán)隊的每個成員都要知曉這個解決方案，并會運(yùn)用。優(yōu)柔寡斷只會延誤工作。

　　不滿情緒。如果團(tuán)隊成員工作滿意度很高的話，項目通常能在預(yù)算范圍內(nèi)準(zhǔn)時完成。但如果項目做得毫無樂趣可言，甚至讓人產(chǎn)生厭煩感，團(tuán)隊成員間的溝通就會變得極不自然。

　　解決方法：在團(tuán)隊工作中多發(fā)掘出些樂趣。比如可以在每次開會前講一個笑話，或者組織團(tuán)隊成員一起外出活動。員工開心很重要。

　　干勁不足。如果團(tuán)隊成員沒有全心投入，項目實施就會喪失緊迫感。此外，資源不足會使團(tuán)隊成員對是否能達(dá)到目標(biāo)信心不足，這也會造成進(jìn)程的松散。

　　解決方法：有些團(tuán)隊成員純屬是來混點(diǎn)，他們并不想真正付出點(diǎn)什么。他們的最大危害在于，會給團(tuán)隊的其他成員帶來巨大壓力。即使你對這些懶散的人無計可施，那么至少你應(yīng)該調(diào)節(jié)一下其他團(tuán)隊成員面臨的壓力，比如每突破一個關(guān)鍵點(diǎn)，就慶祝一番。

　　經(jīng)驗不足。經(jīng)驗不足的人不知道自己不知道什么。他們只會把一些現(xiàn)成的資料翻來看去，一旦碰到具體的問題便束手無策。如果一個經(jīng)驗不足的人承擔(dān)了團(tuán)隊的重要角色，后果將不堪設(shè)想。轉(zhuǎn)自項目管理者聯(lián)盟

　　解決方法：不論是經(jīng)驗豐富還是經(jīng)驗不足的團(tuán)隊成員，都應(yīng)該坦誠地分享自己的知識。新人最需要的就是學(xué)習(xí)。好的導(dǎo)師能幫助新人縮短學(xué)習(xí)曲線。