（一）公布招聘信息

　　物業(yè)管理企業(yè)可通過一定渠道或選擇一定的方式，公布有關招聘信息，包括招聘的時間、招聘的職位、招聘人員的數(shù)量及相關資格要求等。

　　（二）設計應聘申請表

　　招聘信息發(fā)布后，求職者通常會寄來個人簡歷。為了保證應聘人員提供信息的規(guī)范性，企業(yè)在招聘活動開始時要組織人員設計應聘申請表。

　　1.應聘申請表應反映的信息

　　不管何種形式的申請表，一般都應能夠反映以下信息：應聘者個人基本信息、應聘者受教育狀況、應聘者過去的工作經(jīng)驗以及業(yè)績、能力特長、職業(yè)興趣等。

　　2.設計應聘申請表的注意事項

　　在設計應聘申請表時，應注意以下問題：

　�。�1）內(nèi)容的設計要根據(jù)職務說明書來確定，按不同職位要求及不同應聘人員的層次，分別設計應聘申請表。

　�。�2）在設計申請表要考慮申請表的存儲、檢索等問題，尤其是在計算機管理系統(tǒng)中。

　�。ㄈ�）對應聘者進行初審

　　初審是對應聘者是否符合職位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務所需條件相當?shù)暮蜻x人。

　　1.審閱和篩選簡歷的方法

　�。�1）分析簡歷結(jié)構(gòu)。簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。

　　（2）重點看客觀內(nèi)容。簡歷的內(nèi)容大體可分為主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容兩部分。在篩選簡歷時應重點看客觀內(nèi)容�？陀^內(nèi)容主要分為個人信息、教育背景、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。主觀內(nèi)容主要包括應聘者對自己的描述，例如本人活潑開朗、工作能力強等對自我的評價和描述。

　　（3）判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗要求。在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否和應聘者對自己的描述。如果不符合要求，就沒有必要再查看其他內(nèi)容，可以直接篩選掉。

　�。�4）審查簡歷中的邏輯性。在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。

　�。�5）對簡歷的整體印象。通過閱讀簡歷，看是否留下良好的印象。

　　2.篩選申請表的方法

　�。�1）判斷應聘者的態(tài)度。在篩選申請表時，對那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料可以直接將其篩選掉。

　�。�2）關注與職業(yè)相關的問題。在審查申請表時，要分析背景材料的可信程度，要注意應聘者以往經(jīng)歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯(lián)系。

　�。�3）注明可疑之處。在篩選申請表時，應標明疑點，在面試時作為重點提問內(nèi)容之一加以詢問。

　�。ㄋ模┐_定選拔方法

　　物業(yè)管理企業(yè)要根據(jù)應聘崗位的特征、參加招聘人員的能力與素質(zhì)及應聘者的數(shù)量和層次確定選拔方法，下面介紹一下常用的選拔方法。

　　1.面試

　　面試是面試者通過與應聘者正式交談，達到客觀了解應聘者業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維等情況，并對是否聘用作出判斷與決策的過程。

　�。�1）面試的方法

　　一般可在面試前首先確定要提的重要問題，列出提綱，按提綱提問，同時針對不同的崗位要求和應聘者具體情況，在面試中提出針對性問題，全面了解應聘者的情況。

　�。�2）面試的程序

　　面試程序一般包括五個步驟：準備、營造和諧氣氛、提問、結(jié)束及復審。

　　2.心理測驗

　　心理測驗是指通過一系列科學方法來測量被試者智力和個性差異。

　�。�1）智力測驗

　　智力是指人類學習和適應環(huán)境的能力，包括觀察力、記憶力、想像力、思維能力等。

　�。�2）個性測驗

　　個性是指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點的總和。通過個性檢測可以了解一個人個性的某一方面（如人際關系等），再結(jié)合其他指標，考慮此人適合擔任哪些工作。

　�。�3）特殊能力測驗

　　特殊能力測驗指某人具有的他人所不具備的能力。

　　3.知識測驗

　　知識測驗的目的是了解應聘者是否掌握應聘崗位所必須具備的基礎知識和專業(yè)知識。一般采用書面考試的方法進行。

　　4.勞動技能測驗

　　在招聘操作層員工時，可根據(jù)應聘崗位的需要，對應聘者進行勞動技能方面的測驗。

　�。ㄎ澹┤藛T的錄用

　　人員的錄用是人員招聘的最后一個環(huán)節(jié)，主要涉及人員選擇之后的一系列有關錄用事宜，如通知錄用人員、簽訂試用合同、安排員工的初始工作、試用、正式錄用等。