評(píng)量人力成本結(jié)績效乃人力產(chǎn)能與產(chǎn)出之間的平衡：

　　想想看，人力資源管理（Human Resource Management；HRM）究竟是在管理什么？目的何在？如何檢視你所聘用的員工可以達(dá)成這些目的？如何管理才能如愿以償？

　　傳統(tǒng)人事的選、育、用、留四大功能（有人說是選、育、用、評(píng)、留五大功能），完全是從人事部門的作業(yè)觀點(diǎn)推演出來，強(qiáng)調(diào)人事部門應(yīng)如何做好這四大功能，以凸顯人事部門的績效。這種觀點(diǎn)最大的盲點(diǎn)正如彼得？杜拉克（Peter F. Drucker）在他“管理的實(shí)踐”（The Practice of Management）一書中所提到的“第二個(gè)石匠”，這個(gè)石匠以擁有專精的石材切割技巧而自豪，故每當(dāng)有人問他從事什么工作時(shí)，他總是一邊敲著錘子一邊得意的說：“我正在做全國最好的石材切割工作。”事實(shí)上，故事中這個(gè)石匠他所切割的石材是要用來建造一座宏偉的大教堂，但他太致力于自己的專業(yè)技術(shù)，而忘了真正重要的是蓋一座教堂。像這種過度強(qiáng)調(diào)專業(yè)功能的本位主義，往往導(dǎo)致員工的愿景和努力偏離企業(yè)的目標(biāo)，致使功能性工作成為工作本身的目的，誠如書中所說的：“在許多的例子中，功能性的管理者不再以對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)衡量他的績效，而僅憑自己的專業(yè)技術(shù)衡量自己的績效。”所以我們應(yīng)嘗試引進(jìn)其它的觀點(diǎn)，將人力資源的管理與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，否則將會(huì)陷入“第二個(gè)石匠”的迷思，自得其樂但卻毫無貢獻(xiàn)。

　　根據(jù)《人力資源最佳實(shí)務(wù)》（Human Resource Champion）一書作者戴夫？尤瑞奇（Dave Ulrich）的觀點(diǎn)，企業(yè)是否能達(dá)成目標(biāo)績效，完全依據(jù)企業(yè)是否具備優(yōu)勢(shì)的人力產(chǎn)能。他指出，“一個(gè)企業(yè)如果缺乏組織能力（Organization Capability），談其績效是沒有意義的。”這與史蒂芬？柯維（Stephen R. Covey）對(duì)效能的定義“效能乃產(chǎn)出與產(chǎn)能之間的平衡”有異曲同工之妙。故企業(yè)在探討經(jīng)營績效之前，應(yīng)先檢討自己企業(yè)的人力產(chǎn)能（Organization Capability）究竟有多少？沒有奧運(yùn)百米紀(jì)錄保持者唐納文？貝利（Donovan Bailey）的體能與沖力，九秒八四的目標(biāo)對(duì)于大眾而言只是癡人說夢(mèng)；同理，人力資源要對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)，應(yīng)先檢討企業(yè)所擁有的人力產(chǎn)能，是否足以勝任高績效目標(biāo)的挑戰(zhàn)？否則一切再偉大的愿景與目標(biāo)，都只是空談而已。